Modélisation de compétences

Je pratique la modélisation et le transfert de compétences.

Il s’agit d’une approche qui valorise les compétences internes de salariés expérimentés et facilite  leur transfert à l’ensemble des collaborateurs. C’est donc un outil de gestion des compétences.

La modélisation est un processus qui permet de reproduire le schéma comportemental d’un savoir-faire ou compétence, et plus particulièrement d’une performance ou expertise humaine dans un domaine spécifique, afin de faciliter sa transmission.

La performance ou expertise est une compétence dont nombre de composantes relèvent du domaine inconscient, car propres à la réalité subjective de l’individu (processus sensoriels, émotions, croyances, valeurs etc.). De ce fait, le transfert de la compétence par l’expert lui-même, vers d’autres individus reste incomplet, et la reproduction de la performance insuffisante en dehors des aspects purement techniques de l’expertise.

C’est pour cette raison que le transfert de compétences internes dans une entreprise des collaborateurs expérimentés  aux nouveaux entrés est un exercice difficile d’autant plus que les compétences et méthodes pédagogiques peuvent faire défaut.

La modélisation répond à cette difficulté. Elle permet de décoder les processus inconscients pour les rendre explicites en trois phases successives :

  • Identification des composantes du schéma comportemental : perceptions sensorielles, croyances, valeurs, attitudes, émotions, connaissances, stratégies mentales et capacités physiques.
  • Organisation et structuration de ces composantes en un modèle ou protocole de performance ou compétence.
  • Transfert du modèle, avec des méthodes pédagogiques adaptées, chez d’autres individus pour qu’ils deviennent également performants ou compétents.

En pratique, la modélisation de compétence consiste à rechercher les composantes comportementales qui font la « différence » dans l’exercice d’un métier. Autrement dit à identifier ce qu’il faut faire et croire par opposition à ce qu’il ne faut surtout pas faire et croire.

La modélisation sera d’autant plus pertinente qu’elle s’appuiera sur le décodage d’un groupe plus ou moins large d’experts (au minimum 3) comparé à un groupe de contre experts (généralement deux dans un domaine de compétence précis).

En reprenant les 3 phases nécessaires ci-dessus présentées, la modélisation de compétence passera par :

  • Une série d’entretiens avec chaque expert et contre expert retenu, dont des observations en situation réelle d’exercice de la compétence, pour identifier les composantes du schéma comportemental dans des situations précises considérés comme essentielles du savoir-faire.
  • L’analyse, la comparaison des différents schémas identifiés et l’élaboration d’un protocole de performance ou compétence.
  • La validation du protocole par test auprès de 2 ou plusieurs contre experts avec d’éventuels ajustements pratiques.
  • La présentation du protocole validé à toute personne chargée du transfert de la compétence modélisée (formateur interne par exemple) de façon à faciliter la transmission des savoir-faire.

Le point 4 peut nécessiter une formation de formateur puisque la personne chargée du transfert en interne (dans l’entreprise) pourra avoir besoin d’acquérir des bases et principes de pédagogie.

La modélisation permet ainsi, et de façon générale, le décodage des meilleures pratiques professionnelles dans une entreprise et le transfert de ces pratiques aux équipes dans le cadre d'actions de formation professionnelle d'adaptation des collaborateur à leurs postes de travail ou mission.